Nella formazione dei lavoratori, oltre alla formazione in aula, può essere utile promuovere l’apprendimento sul campo, o training on the job. Nella sua forma tradizionale, si tratta del più antico metodo di impostazione dell’apprendimento sul lavoro:  l’affiancamento di un allievo a un lavoratore considerato più esperto.

In genere, questa idea di formazione si basa su alcuni presupposti:

1) per l’esecuzione della prestazione, le competenze operative prevalgono su quelle cognitive e, a maggior ragione, su quelle riflessive;

2) l’esperto è chi ha saputo ripetere una prestazione in modo soddisfacente per un numero così elevato di occasioni da riuscire a eseguirla con la massima efficienza;

3) l’obiettivo necessario e sufficiente dell’apprendimento è fare le cose giuste, in un quadro operativo ritenuto sostanzialmente stabile e ripetitivo;

4) la sicurezza del lavoro è l’esito necessariamente risultante dalla esecuzione del lavoro in modo perfettamente conforme a come era stato progettato.

È facile verificare che questi preposti non sono validi:

1) in tutti i lavori, sono sempre più richieste prestazioni cognitive e decisionali a fianco di quelle meramente esecutive;

2) il riconoscimento della persona esperta semplicemente basato sulla rilevazione di prestazioni massimamente efficienti, perché iperapprese o automatizzate, è una ingenuità. Oltre il senso comune, occorre riconoscere l’esperto come la persona capace di passare da una prestazione affidata ad automatismi comportamentali e decisionali a una prestazione controllata, quando le condizioni operative mostrano segni di variabilità;

3) il necessario obiettivo di apprendimento è imparare a rilevare le caratteristiche variabili della situazione operativa per controllare gli effetti che possono essere provocati sulla prestazione;

4) la sicurezza non è una condizione conseguibile come esito risultante del solo adempimento di norme e disposizioni specifiche.

La sicurezza, invece, è un esito emergente dalla interazione tra l’applicazione delle misure di prevenzione individuate con la valutazione dei rischi effettuata dalla gerarchia e la gestione del rischio residuo svolta dai lavoratori.

La smentita dei presupposti alla base della concezione tradizionale del Training on the job non deve necessariamente portare a rinunciare alla formazione sul campo, ma rende necessario un suo ripensamento a partire dalla integrazione nello stesso Training on the job delle competenze non tecniche (cognitive e sociali).

Fornire occasioni di apprendimento su queste competenze  non tecniche, come a esempio la consapevolezza situazionale, è l’obiettivo dell’approccio che caratterizza il progetto Braining on the job di Hirelia.

Ecco alcuni aspetti tipici del Brainig on the job di Hirelia.

– Riesaminare le attività lavorative osservandole nei loro reali contesti operativi per individuare le categorie osservative utili ad accorgersi della variabilità da cui nasce il rischio residuo e la costante necessità di adattare le prestazioni.

– Individuare e preparare i trainer, evitando di accontentarsi di riconoscerli come gli esperti perché più anziani nel mestiere.

– Introdurre nel processo di apprendimento sul campo occasioni per lo sviluppo e l’esercizio di competenze di osservazione,  autosservazione e thinking aloud (pensiero ad alta voce) anche attraverso le tecniche della osservazione incrociata tra lavoratori e del riesame collettivo di riprese audiovisive.